Карьерные стратегии и модели

Три совета, как правильно составить карьерную карту

Чтобы избежать ошибок при составлении карьерной карты, придерживайтесь нескольких простых правил.

Определите вашу текущую позицию

Можете взять для этого лист А4 и в самом низу обозначить вашу текущую карьерную позицию, точку, в которой вы находитесь сейчас. Ваша нынешняя позиция пока что будет располагаться внизу потому, что цель карьерной карты — помочь вам двигаться вверх. Лучше всего оценивать себя не с точки зрения названия вашей должности, а опираясь на навыки и компетенции, которыми вы уже обладаете.

Проведите исследование профессиональной области

Социальные сети, личные блоги экспертов, публикации в СМИ, профильная литература… Вариантов источников, откуда можно черпать информацию для составления карьерных треков, более чем достаточно. Изучите карьерную историю лидеров вашей области. Как им удалось достичь текущих высот? Что они умеют, к чему стремятся? Вероятно, они давали интервью или, может быть, издали книгу, в которой поделились своим опытом, — обязательно прочтите их! Особенно хорошо будет найти реальные истории того, как люди переходили из одной компании в другую, а лучше — из области в область. Так у вас будет больше мотивации для карьерного роста.

Еще один совет: постарайтесь как можно чаще общаться с представителями вашего профессионального поля, но более высокого уровня. Например, на конференциях. Они — отличный образец для подражания, многое прошли и, вероятно, лучше вас понимают и знают область изнутри, а значит, могут дать вам ценную информацию о ее плюсах и минусах, а то и вовсе помочь с карьерным ростом.

Составьте карту развития

Предыдущий этап нужен был для того, чтобы лучше изучить сферу изнутри, ведь только как вы можете понять, с какой позиции (или позиций) можно стартовать, чтобы добиться нужного результата. Как правило, есть несколько путей — пропишите каждый путь и каждый его этап на том самом листе А4 из первого пункта. Составьте схему абсолютно всех возможных вариантов, потому что вам будут полезны любые возможности карьерного роста.

Еще один совет: вносите информацию как о вертикальном карьерном росте, так и о горизонтальном. Всегда есть вероятность, что внутри компании просто не предусмотрена та или иная должность или же вы по каким-то причинам, от вас не зависящим, не можете ее занять (и такое бывает!). В таких случаях достаточно перейти на другую позицию, находящуюся в горизонтальной плоскости, и открыть для себя немало новых перспектив, которые приведут вас к поставленной цели.

Обучение по теме

Курс

Управление во время кризиса. Эффективное взаимодействие с командой

Как грамотно управлять компанией, мотивировать сотрудников в трудные времена и выйти из кризиса победителем

5 590 ₽

Подробнее

Необходимые черты для роли начальника

Грамотные специалисты далеко не всегда занимают престижные места. Помимо профессиональных навыков, здесь требуется ряд дополнительных качеств:

«Живой» и заинтересованный ум. Кандидату на руководящую должность нужно постоянно пытаться повысить уровень своих знаний. Это позволяет ему увеличить степень своего влияния на успешность организации. Благодаря любознательности такой человек не ждёт приказа от начальства и сам стремится к выполнению новых задач.

Творческие навыки. Такие умения помогают работать с новыми идеями без страха перед неудачами

Благодаря креативному мышлению такой человек всегда стремится к созданию необычного метода выполнения стандартных задач, чем и привлекает внимание начальства.

Как составить план карьерного роста

Сформулируйте цели

Всё начинается с целеполагания. Нужно понимать, куда вы идете и зачем. Например, можно сформулировать: «Я хочу стать директором по маркетингу через пять лет и получать зарплату Х ₽».

Без осознанной цели карьерный рост возможен только случайно.

Определите пути развития

Нужно проанализировать и понять, где хочется работать, в какой компании или в каком бизнесе, чтобы достичь цели в обозначенный срок.

Возьмем цель стать директором по маркетингу. Подумайте, с чего лучше начать: с медиамаркетинга и потом пойти в SЕО/контекст — или лучше начинать с перфоманс-маркетинга?

Результат этого этапа — понимание, из какой точки стартовать, чтобы быстрее прийти к конечной цели.

Проработайте шаги

Нужно понять, как действовать, и учитывать, какие есть ресурсы. Определиться: где нужно подтянуть знания, а где уже всё хорошо.

Например: вы хороший маркетолог, но никогда не руководили. Значит, нужно изучать основы управления, чтобы перейти на следующий уровень.

Корректируйте курс

Раз в три месяца сверяйтесь с курсом: туда ли вы вообще идете? Нормально, если вдруг понимаете, что немного сбились. Тогда задайте себе вопросы: «А может, нужно что-то поменять, чтобы быстрее и проще добиться цели? Реагирует ли руководство на мои успехи?»

Проверьте, не поменялись ли ваши целевые установки. Вы можете обнаружить, что управление людьми — не ваше и проще идти в сторону другой позиции, где этот навык не нужен. Это тоже нормально.

5. Выбирай босса, а не компанию

Люди думают, что получив работу в Facebook или Goldman Sachs, они будут пожизненно устроены. Нет, ключ к успешной карьере — наличие хорошего наставника. Наставник введет тебя в узкий круг профессионалов сферы, рядом с которыми ты будешь расти и обрастать собственными связями.

Например, я работал с автором бестселлеров NYT Рамитом Сети и он представил меня первым людям из его круга общения. Благодаря этому я получил предложения от нескольких крупнейших маркетинговых компаний мира.

Ментор убережет тебя от ошибок, которые будут стоить нескольких лет потраченного времени и усилий. Однажды я собирался устроиться на работу, но один из моих менторов (заметная фигура в Кремниевой Долине) сказал, что не стоит этого делать. Это совет спас мне месяцы, а то и годы движения в неверном направлении.

Окружайте себя правильными людьми — это откроет большие возможности и убережет от серьезных ошибок.

Кто должен составлять карьерную карту

Продвижением молодого специалиста, в частности внутри крупной компании, должен заниматься он сам под руководством начальства. Шанс, что сотрудник останется в своей компании и будет мотивирован работать качественнее, повышается, если он осведомлен о своих перспективах

Кроме того, внимание к развитию сотрудников — отличный способ справиться с текучкой и профессиональной рутиной, которая, как правило, связана с тем, что сотрудники не понимают, каковы их возможности для развития в компании, и действуют по наитию, без инициативы. В результате они становятся более открытыми к другим, более выгодным предложениям и со временем покидают компанию, а руководителям остается лишь снова и снова тратить время на то, чтобы закрывать пустующие должности

Именно поэтому составление карьерных карт ложится на плечи руководителей, которые, во-первых, стремятся к кадровой стабильности, а во-вторых, заинтересованы в качественной работе своего отдела и в профессиональном росте каждого сотрудника.

Ориентируясь на карьерные ожидания, цели и желания специалиста, вместе с руководством становится возможным составить план того, как работать в компании дальше. Однако вы можете сделать все это и самостоятельно, без привязки к конкретной компании и ее условиям. В начале карьерного пути может быть сложно устроиться на работу туда, где смогут предложить варианты дополнительного обучения, какие-то тренинги или курсы для вертикального роста внутри организации. В этом нет ничего страшного: входная компания и входная должность нужны для того, чтобы набрать достаточный опыт, с которым вы сможете уйти в другую компанию и составлять карьерную карту там, где развитие возможно в принципе.

Например, сейчас вы занимаете позицию менеджера по продажам, но ваша конечная цель — должность топ-менеджера. Чтобы двигаться по карьерной лестнице в этом направлении, необходимо приобретать новые навыки и знания, из перечня которых и будет состоять ваша карьерная карта. Напротив каждого необходимого нового навыка должна стоять информация о том, как вы будете его получать и сколько времени займет освоение нового умения в нужном вам количестве. Сюда подойдет и перечень потенциальных компаний для работы, и курсы, и учебные заведения, тренинги, а также списки литературы. Естественно, мало просто записать все это и отложить карту в сторону — чтоб продвигаться к поставленной цели, придется следовать плану и учиться.

Благодаря карьерной карте вы всегда будете четко знать и помнить, к чему вы стремитесь в карьерном смысле и как вы можете этого достичь. В итоге ваш карьерный путь будет складываться куда легче, чем если бы вы просто плыли по течению и не думали о существующих возможностях для профессионального развития.

Преграды на пути к развитию: пик глупости и синдром самозванца

Известен так называемый эффект Даннинга — Крюгера: когда начинаются первые успехи, человек впадает в эйфорию. Всё кажется простым и понятным, можно с лёгкостью вообразить себя профессионалом. В этот момент и наступает пик глупости.

Основная опасность этого периода — это даже не ошибки, которые совершает начинающий специалист, а риск зависнуть в этом состоянии и обвинять не собственную некомпетентность, а всех вокруг.

То, что сотрудник оказался на пике глупости, довольно просто определить. Ему кажется, что он лучше и профессиональнее своего окружения. Любые проекты видятся неоправданно лёгкими, сам он способен справиться с любой задачей, а все остальные только тормозят работу. Другие маркеры — отрицание обратной связи, особенно развивающей, и некорректное выставление сроков по задачам, когда кажется, что работа выполнима за неделю, а по факту требуется гораздо больше времени.

Пик глупости — не проблема, если человек вовремя поймёт свою ошибку. К этому явлению стоит относиться как к этапу карьеры, свойственному многим. Главное — вовремя выйти из этого состояния, лучше всего с опорой на старших коллег.

Обратная ситуация складывается, когда человек приобретает синдром самозванца. Ему начинает казаться, что он хуже и глупее окружающих и что как специалист он ничего не стоит. Слишком критичное отношение к себе — тоже нормальный этап в развитии профессионала. В такой ситуации также поможет обратная связь от коллег и руководителя и объективное сравнение своих достижений с чужими.

11. Успешные люди никогда не заходят через парадный вход

На эту тему очень хорошо высказался Алекс Банаян (автор книг о бизнесе, венчурный партнер в Alsop Louie Partners — ред.):

« относятся к жизни, бизнесу и успеху… как к ночному клубу. В него всегда есть три входа. Парадный, под которым 99% людей выстраиваются в длинную очередь и надеются, что их впустят. Вторая дверь, куда беспрепятственно заходят миллиардеры и члены элитного клуба. Но всегда есть и третья дверь. Чтобы в нее попасть, нужно выскочить из очереди, пробежать вниз по улице, взобраться на мусорный контейнер, сто раз постучать, сломать оконную раму и пролезть через кухню. Но он всегда работает. Каким бы образом Билл Гейтс ни продал свой первый компьютер или Стивен Спилберг стал самым молодым режиссером в Голливуде — все они вошли через третью дверь».

Никто не получает экстраординарных возможностей, действуя проторенными методами. Меня удивляет то, как много людей хотят получить работу мечты, на которую претендуют тысячи конкурентов, просто послав резюме. Это работает не так. Игра состоит в том, чтобы заметить «негласные правила» вокруг себя и дать людям то, что им нужно, еще до того, как они тебя об этом попросят. Только так можно победить.

Перевод: ain.ua

Какие важные проблемы решает карьерная карта?

Узкое видение профессионального поля, особенно если человек работает много лет в одной компании. О том, что творится на рынке труда, да даже в его отрасли, он мало представляет в силу банальной нехватки времени. Карьерная карта помогает профессионалу взглянуть шире, за пределы своей компании и себя, текущего. Заставляет проснуться и всегда быть включенным и бодрым.

Непонимание реальной ценности самого себя, как профессионала. Человек часто живет в иллюзии, что он — единственный и неповторимый, и его «оторвут с руками и ногами, как только он заявит о своей готовности сменить работу».

Либо другой полюс: мои навыки кому-то вообще нужны? Карьерная карта определяет человека и его местоположение относительно других профессионалов. Вы видите своих конкурентов, прямых и косвенных, тех, с кем можете претендовать на одни и те же позиции, если это про найм, или на одних и тех же клиентов, если работаете сами на себя. Создание карьерной карты не лишает вас индивидуальности, а, наоборот, позволяет ей проявиться наилучшим образом.

Переход из одной отрасли в другую или из одной профессии в другую. Переход — это период, в течение которого ощущение времени теряется, и если им не управлять, процесс затягивается

Плюс в этот момент человеку важно знать, на какие из уже имеющихся навыков он сможет опираться в новой карьере, а какие нужно будет убрать, чтобы не смущать ими новых работодателей и самому быть уверенным в актуальности своих инструментов

Опытные соискатели часто «везут» с собой все, чему научились с первого рабочего дня, не учитывая, что ссылка на этот навык в резюме может только помешать поиску работы или карьерному продвижению. У меня в 2019 году был клиент, который до сих пор указывает в резюме навык «программирование на Бейсике», полагая, что работодатель сделает вывод из этого пункта, что «у него есть интерес к IT». Хотя весь последующий опыт человека был совершенно в другой сфере, а в IT в активе сейчас совсем другие языки.

На какой период составлять карьерную карту?

Изменения в жизни и на рынке труда происходят регулярно. Уже сейчас в течение жизни человек делает несколько карьерных переходов, и их количество будет расти. Времени на переходы будет все меньше, поэтому их нужно готовить и продумывать заранее, и быть готовым рассматривать альтернативы.

С другой стороны, приходит понимание, что за свою карьеру отвечаете вы сами, а не работодатель. У последнего могут быть карьерные возможности, но они могут не отвечать вашим карьерным потребностям. Вариантов карьеры и форм занятости стало гораздо больше: можно работать в найме и одновременно фрилансить, открыть ИП и вести бизнес, даже нанимать сотрудников, оставаясь при этом одной ногой в стабильной организации.

Отсюда вытекает период, на который составляется карьерная карта. Обычно это не более 3-5 лет, потому что на больший срок планировать бессмысленно: слишком много неопределенности.

Я бы еще обращала внимание на скорость развития самой отрасли, появления в ней новых профессий, требований к новым навыкам и знаниям и сложность овладения новыми навыками. Например, в IT скорость изменений очень высока

Здесь всегда появляется что-то новое, и требования к сотрудникам регулярно меняются, профессий и уровней в них много, карьерный путь может быть самым разнообразным. А, например, на металлургическом или любом другом крупном, технологичном производстве изменения происходят гораздо медленнее, и чтобы освоить профессию, тоже нужно больше времени.

Лидерские задатки

Люди, обладающие лидерскими качествами, всегда добиваются продвижения по карьерной лестнице. Связано это прежде всего с тем, что они привыкли вести себя как лидеры, находясь в любой роли.

Как показывает практика карьерного роста, человека, который ведет себя как руководитель, начальнику всегда проще представить в такой роли, и в те моменты, когда встает вопрос о назначении нового руководства, выбор падает на самого активного члена коллектива.

Сова или жаворонок? Какой режим сна полезнее для умственного развития

Не беспокойтесь о карьере и смене работы: правила финансового менеджмента

Желание меньше работать в пятницу можно использовать как мотивацию

Важно понимать существенную разницу между лидерским поведением и предприятием попыток руководить всеми вокруг, занимая низкую должность. Настоящий лидер излучает уверенность в себе, ему все доверяют, а также он обладает прекрасно развитыми коммуникативными навыками

Более того, истинный лидер имеет способность мотивировать других людей и вести за собой целую толпу — данное качество опытные руководители выявляют очень быстро и высоко ценят его, ведь каждый из них знает о том, как сложно найти такого человека, за которым пойдет весь коллектив.

Ориентированность на поставленные цели

Постановка целей и их дальнейшее достижение в указанные сроки — наилучший показатель настойчивости и ориентированности на конкретный результат. Этим можно показать начальнику то, что вы настроены действовать решительно и только на всеобщее благо компании, а также то, что ваши усилия небезрезультатны. Как показывает практика, после успешного достижения нескольких целей повышения долго ждать не приходится.

Специалисты настоятельно рекомендуют фиксировать факт достижения целей документально — так проделанные старания точно не останутся незамеченными. Более того, в случае необходимости вы сумеете доказать то, что все плоды были получены благодаря вашим профессиональным усилиям.

Планирование карьерного роста

Карьерный рост полезен не только работнику, но и самой компании. Именно по этой причине план карьерного роста формируется за счёт вовлечения обеих сторон. Можно выделить 6 основных этапов в планировании карьеры.

Создание карьерной матрицы

Карьерная матрица представляет собой карту направлений развития для имеющихся в организации должностей. Такая матрица демонстрирует все варианты вертикального и горизонтального развития. При создании матрицы следует ориентироваться на цели и нужды компании.

Выявление карьерных интересов работника

В рамках карьерного развития нужно определить имеющиеся у работника стремления. Для этого используются различные опросы. Можно узнать у сотрудника следующие моменты:

Какие варианты развития в организации он выделил для себя.
Кем он видит себя через определенное время (1-5 лет).
Какие личные характеристики, умения и знания помогают его развитию.
Каких знаний и умений ему недостаёт для эффективного продвижения.
Какие действия он совершает для устранения имеющихся недостатков.

Такой опрос лучше осуществлять ещё на этапе приема на работу. Затем его следует повторять каждый год для всех сотрудников.

Оценка имеющихся возможностей карьерного развития

Очевидно, что не любой сотрудник может занять руководящую должность. Помимо стремления, необходимо иметь некоторые качества характера и определённый уровень мастерства. К примеру, нужно обладать организационными способностями для воздействия на коллектив.

Дабы выявить те компетенции, которые необходимы для конкретной должности, нужно сформировать матрицу компетенций и затем произвести оценку работников. Скажем, для оценивания профессионального уровня зачастую применяют метод 360 градусов, а для выявления тех или иных личностных характеристик – психологическое тестирование.

Произведя анализ стремлений и профессионального уровня работников, коллектив можно условно разделить на 5 категорий: начинающий энтузиаст (компетенции отсутствуют, но есть интерес), разочарованный ученик (имеются знания, но отсутствует стремление из-за прошлых ошибок), уверенный профессионал (есть и компетенции, и стремление), утомленный мастер (профессионал своего дела с отсутствующим стремлением).

Оценка имеющихся возможностей карьерного развития

Чаще всего лишь два типа сотрудников заинтересованы в карьерном плане – осторожные исполнители и уверенные профессионалы

Поэтому в первую очередь следует обратить внимание именно на них

Формирование плана карьерного развития

На базе аналитических данных создаётся план для всех сотрудников. В качестве шаблона можно применить нижеописанную таблицу вертикального и горизонтального роста.

ФИО, возраст	Нынешняя должность	Должность через 1 год	Должность через 3 года	Должность через 5 лет
Иванов И. И. 24 года	Продавец-консультант	Эксперт	Управляющий салоном	Территориальный управляющий
Сидорова С. С. 35 лет	Эксперт	Эксперт-наставник	Ведущий эксперт	Эксперт отдела обучения

Для реализации карьерных возможностей необходимо сформировать для всех работников индивидуальные планы развития (ИПР).

Создание индивидуального плана развития

Следует создать систему обучения и сформировать ИПР, для того чтобы работник понимал, где и как можно получить новые знания и опыт.

В этом вам могут помочь Excel таблицы или другие форматы.

В системе нужно предусмотреть исключительно те курсы и тренинги, которые будут способствовать достижению целей. Скажем, для повышения менеджера по продажам до руководителя отдела продаж подойдут курсы по управлению персоналом и делегированию задач.

Для формирования базы обучения работников можно обратиться за помощью к экспертам вашей организации (внутреннее обучение) или внедрить уже готовые варианты (внешнее обучение). В большинстве случаев применяются оба способа одновременно. Чтобы создать правильный метод внутреннего обучения, можно передать соответствующие задачи внешним специалистам.

Реализация и контроль ИПР

После разработки плана остается лишь проконтролировать его реализацию. С этой целью следует каждые 6-12 месяцев производить оценивание сотрудников. Если работник демонстрирует рост своих компетенций, можно включить его в кадровый резерв на ту или иную должность или же оптимизировать его трудовые условия.

Но при отсутствии прогресса нужно обязательно скорректировать его ИПЛ или план развития.

7. То, что привело тебя на уровень 1, не поможет подняться на уровень 2

В самом начале карьеры технические навыки крайне важны. Тебя проверяют на знание Excel или написание кода и т.д. Но с течением времени на первый план выходят коммуникативные навыки — то, как ты умеешь находить общий язык с людьми и работать в команде.

Большинство людей думают, что если они достигнут высот в своем ремесле — дело в шляпе

Это отчасти правда — быть мастером своего дела очень важно,но нужно немного сверх того. Нужно понимать, как лавировать в мире корпоративной политики, найти подход к вредному партнеру по бизнесу или как мотивировать сотрудников

А еще круто не ждать задания от руководителя, а делать что-то самому: придумывать, воплощать, анализировать.

Что может помешать повышению

Основные причины, которые чаще всего мешают повышению на любой должности:

Нет нужной позиции в компании.
Нет навыка вести переговоры о повышении. Часто здесь всё стопорится, потому что у сотрудника нет понимания, как «продать» себя руководству. Поможет консультация карьерного коуча.
Излишняя скромность и нерешительность. Может помешать, даже если вы классный специалист.
Репутация ненадежного человека. Когда у работника хорошие результаты, но его приходится постоянно подгонять и контролировать — это не самая лучшая ситуация для разговора о повышении. А если человек постоянно делает ошибки, подводит коллег — нужно очень сильно постараться, чтобы в принципе заговорить о возможном повышении.

Зачем составлять карьерную карту

К сожалению, далеко не все специалисты могут с уверенностью сказать, чего они хотят добиться в своей профессии. Например, около 50% американцев, по данным исследования Linkedln, лишь приблизительно понимают, как будет выглядеть их карьерный путь в ближайшие годы. Такие сотрудники не имеют четких целей и видят свое будущее весьма расплывчато, что может привести к многочисленным ошибкам, чувству неудовлетворенности, тревожности, безысходности и, как итог, к серьезному карьерному кризису. Ведь что бы вы ни делали, сколько бы ни меняли место работы, ситуация остается прежней.

Именно в таких случаях пригодится карьерная стратегия, составив которую вы избежите судьбы, аналогичной той, которой живут эти 50% американцев. С помощью карьерной стратегии можно:

Четко сформулировать свои цели.
Оценить уровень своего профессионального развития.
Узнать, какое место вы занимаете сейчас и можете занимать на рынке труда.
Узнать свою ценность как сотрудника.
Сформулировать, чего вам не хватает, чтобы добиться большего.

Если вы собираетесь кардинально менять профессию, карта развития карьеры также поможет выстроить путь с нуля, определить, какие прошлые навыки и знания вам пригодятся на будущей работе и могут быть перенесены, какими результатами вы можете зацепить работодателя уже сейчас, а также другие важные и ценные компоненты успешной второй карьеры.

Обучение по теме

Курс

Новая работа: стать частью сплоченной команды

Как наладить общение с коллегами и руководителем, когда вы — новый сотрудник

4 400 ₽

Подробнее

Марафон

Карьерный марафон с Милой Семешкиной

Обеспечьте себе развитие карьеры, рост в зарплате и компетенциях, обгоняйте конкурентов и достигайте любых целей

5 150 ₽

Подробнее

Подводя итоги ― кто за что отвечает?

Дискуссия показала, что у каждой из сторон ― Минобрнауки, вузов и бизнеса ― есть определённые ожидания друг от друга. Так, министерство рассчитывает, что работодатели проявят инициативу и придут в вузы со своим «спросом», чтобы те, опираясь на хорошо выстроенные центры карьеры (ради которых и затевался диалог), могли сформировать «предложение». А власть, в свою очередь, поможет им выстроить взаимодействие.

«Всё в любом случае идёт от экономики, от работодателя. Тут потребность, чтобы сам работодатель понимал ценность и приходил. Специалист не берётся из воздуха, и университету здесь нужен хороший партнёр и квалифицированный заказчик», ― резюмировал Григорий Гуров.

По его словам, центры карьеры обычно исходят из того, что нужно университету, но если нет понимания потребности конкретного работодателя, то коммуникация с ним не сложится. Поэтому надо идти от потребностей работодателя.

Андрей Очеретный тоже призвал университеты точнее собирать запросы работодателей: какие специалисты сейчас в дефиците на рынке труда, каких компетенций не хватает. А цифровые платформы должны помочь агрегировать эту информацию.

«Понятно, что сейчас спасение утопающих ― дело рук самих утопающих: если бизнесу нужны кадры и он их не получает в высшей школе, он вынужден сам готовить какие-то образовательные программы, что-то с этим делать. Но вузы вроде бы как готовят кадры, чтобы они дальше сразу устраивались на понятные позиции», ― подчеркнул Очеретный.

Навести мосты между бизнесом и вузами могут как раз центры карьеры, считает создатель «Факультетуса». Они взаимодействуют с работодателем, могут ретранслировать его запрос на студентов, чтобы, например, «мотивировать их учить матан, а не уходить с этой траектории»

В работе таких центров важно не механически отрабатывать мероприятия вроде ярмарок вакансий, а использовать стратегический подход, мотивируя студентов получать нужные компетенции и приглашая компании встраиваться в процесс обучения

Государству же в лице Минобрнауки сейчас важно создать удобную среду, в которой вузы и работодатели смогут взаимодействовать. У каждого участника ― свои задачи

Гуров подчеркнул, что решить вопрос можно только через диалог. Важно, чтобы университеты понимали: любые работодатели, крупные или небольшие, ― их заказчики и одновременно партнёры.

«Наша задача ― найти ту коммуникационную среду, чтобы этот заказ сразу получать, переводить на язык государственный и пытаться сразу же встроить. Ответ только в дискуссии», ― резюмировал он.

Андрей Очеретный, в свою очередь, заметил, что невозможно предугадать то, что будет актуально через пять лет, поэтому главное, чему может научить студентов бизнес, ― это постоянно учиться.

«Всё меняется. Всё, что мы можем дать в высшей школе, ― это желание учиться и понимание, что придётся учиться дальше. Вузы как раз, мне кажется, это хорошо делают сейчас, особенно если у студентов появляется понимание, зачем они учатся. Если центры карьеры в этом помогут, нас ждёт прекрасное светлое будущее, кажется», ― считает он.