Быть или не быть в офисе? плюсы и минусы удаленки, о которых важно знать

Какие профессии можно освоить, если вы готовы учиться?

Когда человек прикладывает усилия, а также занимается техниками самообразования, он может сделать практически все. Это будет зависеть только от поставленных сроков. И речь здесь идет о таких профессиях, которым есть возможность обучиться и плотно войти в них за очень короткое время: от трех месяцев до одного года.

В некоторых случаях при устройстве на работу от сотрудников потребуется документ об окончании специальных курсов, которые они прошли и освоили главные пункты по данным специальностям:

• верстальщик;
• контекстолог;
• таргетолог;
• веб-дизайнер;
• SMM-специалист;
• IOS-разработчик;
• тестировщик ПО.

Но в некоторых случаях, даже имея опыт и необходимые знания, при удаленной работе можно столкнуться с некоторыми трудностями.

Как можно перейти на удаленную работу?

Для того, чтобы осуществить переход на дистанционку, сперва нужно узнать на своей текущей работе, можно ли перейти на удаленный формат.

В первую очередь, необходимо поговорить со своим руководством и объяснить причины, по которым вы решили начать работать удаленно. Например, вам не нравится тратить несколько часов на длительную дорогу от дома до офиса и данная работа в этом случае – единственно верное решение.

Если такой вариант осуществить вполне реально, то следует обсудить все детали этого перехода. Если же такой возможности нет, то вам стоит подумать над дальнейшим развитием в рамках этой кампании.

Обычно люди переходят на режим удаленной работы непосредственно в Интернете. При поиске вакансий можно обращаться напрямую к самим работодателям, поскольку зачастую может оказаться, что на текущий момент в выбранной компании подходящих вакансий нет.

Также можно написать руководству письмо с описанием своих идей и предложений с указанием о том, чем будете полезны именно вы. Существует большая вероятность, что компания захочет работать с вами на каких-то определенных условиях несмотря на то, что по вашему направлению никаких вакансий не имеется.

Поэтому не стоит стесняться, наоборот, нужно проявить наибольшую активность и открыто предлагать весь спектр своих услуг.

Как работнику перейти на удаленную работу еще?

Можно также отправлять отклик на вакансии с деятельностью, находящейся в офисе. Например, вы нашли подходящую работу, в которой конкретно оговорено, что она офисная и находится по такому-то адресу.

Можете смело откликаться и писать письмо, где вам следует подробно рассказать о своем полном профессиональном опыте и приложить соответствующие доказательства с объяснением, почему именно вы должны оказаться на этой должности и чем будете полезны для компании.

Но при этом необходимо уточнить, что вы живете в таком-то городе и готовы очень продуктивно трудиться на удаленной деятельности

Как правило, на такое письмо могут обратить внимание даже крупные компании, но только в том случае, если специалист будет действительно этого заслуживать

Все чаще заказчики, работодатели, организации и разные компании переходят на удаленную работу, при этом не ограничиваясь своим городом. Они согласны платить приличные деньги, даже если вы будете жить в отдаленной глубинке. Можно даже не останавливать свой выбор только на России, так как в Сети имеется очень много зарубежных площадок, например, для заработка на фрилансе.

Что можно предложить сотрудникам

Есть два основных вида мотивации персонала: материальная и нематериальная. Если человек получает деньги — это денежная, или материальная, мотивация. Все, что не попадает напрямую на карточку, называют нематериальной мотивацией.

Материальная мотивация

Нематериальная мотивация

ЗарплатаПремии

Социальный пакет: организация обедов, медицинское страхованиеКонструктивная обратная связь от руководителя — позитивная и развивающая.Постановка задач по технике SMART.Прозрачная оценка задач и эффективности труда.Тимбилдинги, спортивные мероприятия.Наставничество на период адаптации, коучинг и внутренние мастер-классы от коллег.Комфортное рабочее место.Скидки для сотрудников на продукцию компании или брендированные вещи

Материальная мотивация. Зарплата и премии хорошо мотивируют сотрудников работать, но такой мотивации хватает ненадолго — в среднем на три месяца. Повышать зарплату до бесконечности у работодателя тоже не получится, иначе закончится фонд оплаты труда компании — ФОТ.

Чтобы стимулировать сотрудников работать больше и лучше и не переплачивать за это, работодатели разрабатывают KPI — ключевые показатели эффективности — и делят зарплату на две части: постоянную и переменную. Переменная часть зависит от того, насколько хорошо человек выполнил свои задачи. KPI опираются на те задачи, результаты по которым можно посчитать.

Что такое KPI-система

Для некоторых работников проще привязать премию к результатам, например отделы продаж выполняют план продаж и от степени выполнения зависит размер премии.

Что должен уметь РОП

У других специалистов посчитать такие характеристики может быть не так просто, но тоже возможно. Например, у технических специалистов измерить качество обслуживания клиентов можно через показатель повторных обращений по одному и тому же вопросу у одного клиента. Если количество повторных обращений низкое, значит, оператор хорошо выполняет свою работу.

Практически у каждого сотрудника можно выделить количественные KPI. Их ставит руководитель, который разбирается в специфике работы отдела, иногда с помощью менеджера по персоналу.

Павел Стоянов

Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф, автор ютуб-канала «Предприниматель по найму Павел Стоянов»

Нематериальная мотивация. Главная цель неденежной мотивации — закрыть повседневные потребности сотрудников, чтобы они меньше беспокоились о своих проблемах и больше думали о работе. Собрали в таблицу несколько примеров.

Физиологические	Психологические
Поесть	Признание
Вылечиться	Самореализация
Удобно припарковать машину	Чувствовать себя частью команды

Базовой нематериальной мотивацией на рынке труда считают соцпакет, но он не всегда нужен сотрудникам. Нематериальная мотивация должна быть своевременной и откликаться на актуальные потребности человека — это может быть выездное мероприятие для детей сотрудников, обучение современным профессиям и абонемент в спортзал. Потребностей, как и способов нематериальной мотивации, очень много, и руководители могут разрабатывать собственные креативные решения.

Коммуникация с командой

При переходе на удалёнку на общение с сотрудниками тратится больше времени. Чтобы хаос не увеличивался, онлайн-встречи с командой должны стать ежедневными.

Если коллектив большой, нужно разбить его на подгруппы по 5–7 человек и выделить тимлида в каждой подгруппе. В конце каждой недели запланировать 15-минутные онлайн-созвоны с каждым сотрудником. Тет-а-тет обсуждается, что удалось сделать за неделю, что мешает работать на удалёнке из корпоративных или домашних проблем и т.д.

Отдельно обсудить, что полезного сотрудник нашёл для себя благодаря переходу на удалёнку за прошедшую неделю

Важно фокусировать людей на плюсах, чтобы снижать стресс

Ставить задачи удалённой команде лучше в формате SMART:

• S — specific — конкретная;
• M — measurable — измеримая;
• A — achievable — достижимая;
• R — resources, relevant — ресурсы, значимая;
• T — time bound — ограниченная по времени.

При этом важно помнить, что интонации по видео- или аудиосвязи передаются хуже, чем при живом общении. Поэтому следует передавать информацию так: обозначить факт, объяснить влияние этого факта на что-либо, а после озвучить просьбу

Как мотивировать удаленных сотрудников

В некоторых компаниях есть отдельная часть коллектива — удаленные сотрудники. Они делятся на две большие группы: штатные и внештатные.

Штатные сотрудники на удаленке имеют больше доступа к системе мотивации, например могут рассчитывать на ДМС. На их мотивацию не влияет степень офисного комфорта, а выстраивать неформальные связи с коллегами сложно.

Внештатные сотрудники. Многие работодатели не учитывают фрилансеров, специалистов на ГПХ или оферте как сотрудников. Многие из этих специалистов могут работать на несколько компаний, и это нормально. Тут должен быть баланс — эти работники не в штате, втягивать их глубоко в компанию нет необходимости.

В то же время, если удаленному сотруднику или подрядчику комфортно работать с компанией и он чувствует себя частью команды, он так же, как все остальные, стремится лучше работать.

Есть несколько общих способов мотивации для сотрудников на удаленке, которые формируют командный дух и закрывают потребность сотрудников во внимании и признании:

Относиться к сотрудникам уважительно — то есть вежливо общаться, писать только в рабочие часы, четко и подробно давать задачи и отвечать на вопросы.
Регулярно давать обратную связь.
Чаще устраивать рабочие созвоны и видеоконференции с включенной камерой — для человека важно считывать эмоции, поэтому включенная камера помогает команде лучше понимать друг друга.
Не заставлять сотрудника сидеть на тех созвонах, на которых он не видит смысла находиться.
Подводить промежуточные итоги по задачам.
Рассказывать о новостях компании и перспективах развития.
Приглашать работников на офлайн-мероприятия.

Некоторые общие способы нематериальной мотивации для удаленных сотрудников тоже работают хорошо. Например, грамотная постановка задач и прозрачная оценка труда.

Сложности процесса адаптации персонала в удаленном формате.

Вхождение нового сотрудника в компанию – всегда сложный процесс, независимо от формата. В первые дни работы новичок получает много новой информации, принимает дела, знакомится с функционалом, коллегами, корпоративной культурой компании. Удаленный формат добавляет сложностей в коммуникациях: есть опасения, что сотрудник может не наладить контакт с командой, не вольется в коллектив и не прочувствует ценности организации.

Если в режиме очной работы, в офисе, мы можем отследить настрой нового сотрудника и его эмоциональное состояние, то на «удаленке» это сложно, так как она сильно ограничивает личное взаимодействие.

Работая над адаптацией в удалённом формате, мы сделали фокус на построение коммуникации внутри отделов, удобную онлайн-передачу дел, а все этапы, которые проходили очно, мы преобразовали в видеоформат, общение в мессенджерах и созвоны.

Адаптация нового сотрудника — это не изолированное однодневное мероприятие, а процесс, который начинается с момента получения оффера и продолжается в течение нескольких месяцев, предполагая погружение работника в новую среду: понимание им правил поведения, взаимодействия в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.

Работа начинается еще до выхода сотрудника в компанию и разбита на несколько этапов:

Приветственное письмо накануне выхода, первичное знакомство с корпоративной культурой, дресс-кодом. План первого рабочего дня с таймингом. Ссылки и данные для удаленного подключения.
 В день выхода — оформление и подписание документов онлайн. Онлайн-подключения для знакомства с корпоративной культурой компании “Добро пожаловать”. Заочно знакомим с руководящим составом компании и контактными лицами.
Помощь с техническим подключением.
Знакомство с наставником и коллективом. Дистанционная передача дел.
Добавление на корпоративные платформы, в группы, чаты.
Коммуникация первый месяц каждую неделю, далее периодичность можно изменить. Анкеты опросники и обязательное условие — созвоны и общение в мессенджерах

Важно определить частоту коммуникаций с руководителем, наставником, HR и установить периодичность встреч.

Помощь с личностным ростом

Личный рост является одним из наиболее важных аспектов вовлечения сотрудников. Сотрудники должны чувствовать, что они постоянно растут и становятся лучше в том, что они делают.

Когда они перестают расти, перестают быть творческими, перестают бросать вызов самим себе, им становится скучно. Еще хуже, если они видят, что их коллеги растут, а они нет, они чувствуют, что регрессируют.

«Не бойся расти медленно — бойся стоять на одном месте». Китайская пословица.

Компании часто попадают в ловушку удушения творчества, потому что они фокусируются на том, что работает, а не на экспериментах. Становятся склонными к риску, когда сотрудники этого не хотят.

У ваших сотрудников есть невероятные идеи и их не следует душить. Это нечестно по отношению к ним.

Следует также помнить, что сотрудники часто боятся обращаться за помощью, они думают, что будут выглядеть так, словно не знают, что на самом деле должны знать. Даже если они наберутся смелости, чтобы попросить вас о помощи, вполне вероятно, что у вас не будет времени на помощь.

Советы по реализации данного способа вовлечения сотрудников

Предложение коучинга: это труднее всего реализовать просто из-за нехватки времени, но это того стоит. Вы можете делать это в группах, вы можете выделять время один раз в месяц на «тренинг» по предмету, который вы знаете, что сотрудник хочет изучать, или вы можете делать что-то вроде частого обеда и обучения. Это приведет к вовлечению, потому что это укрепит доверие сотрудников.

Предлагайте курсы: вы должны поощрять сотрудников посещать курсы онлайн, чтобы помочь им расти и развиваться. Одна важная вещь с этим советом — не просите сотрудников платить за курс, даже если вы готовы их возместить. Отложите бюджет на обучение и продолжайте предлагать инвестировать в вашу команду.

Поощряйте развитие: некоторые из самых больших проблем на работе возникают из-за отсутствия общения. Вы должны взять на себя инициативу и поощрять сотрудников расти и развиваться. Это заставит их чувствовать, что вы искренне заботитесь о их карьере.

Идея вовлечения персонала №2

О достоинствах удаленной работы

С переходом на удаленный формат работы компании отметили, что столкнулись не только с проблемами, но и открыли для себя ряд достоинств: благодаря работе из дома сотрудники стали сплоченнее, выросла продуктивность, был дан толчок к переводу некоторых процессов в онлайн.

Денис Шубенок, исполнительный директор «Ашманов и партнеры» Из плюсов: клиенты, наконец, воспринимают встречи через Zoom как хорошую альтернативу офлайн-встречам. В 80% случаев нам удается решить все вопросы онлайн, что экономит много времени для работы над проектами. Пока мы видим, что количество выполняемых задач выросло. Работа в условиях временной самоизоляции только положительно сказалась на продуктивности.

Екатерина Иванова, HR-директор eLama Как это отразилось на эффективности, пока сложно оценить, но то, что видно уже сейчас: многие сотрудники стали работать больше и ответственнее… Выстроить процессы в новых условиях – это хорошее упражнение, которое точно принесет пользу в будущем. Компания становится более привлекательной для соискателей по условиям, которые предлагает. Возможность работать из дома – это довольно частый запрос на собеседованиях.

Екатерина Здесенкова, исполнительный директор группы компаний iConText Group Это удивительно, но именно сейчас я вижу, как люди становятся сплоченнее.. Вижу больше участия среди коллег, больше поддержки и доброты. Я всегда считала, что у нас работают люди, которым не все равно – но сейчас это заметно, как никогда.

А еще сейчас просто шквал новых идей. Каждый день дает дополнительный стимул развиваться, делать что-то и быть не таким как все. Вот это из старого мира «Я выгорел», «Ваши задачи меня не мотивируют» – все это закончилось. Я искренне верю, что с таким настроем, можно добиться большего.

Что в копилке интересов кандидатов

В сети размещено большое количество опросов, связанных с ожиданиями потенциальных кандидатов от работодателя. Ниже приведены результаты одного из исследований.

Рассматривая топовые позиции из графика, можно без труда составить список инструментов, позволяющих понять, как заинтересовать соискателя вакансией в компании:

1. Размер заработной платы.
2. Объем и разнообразие компенсационных выплат.
3. Возможность решать амбициозные задачи и пополнять портфель своих достижений.
4. Атмосфера внутри коллектива.
5. Перспективы карьерных достижений.
6. Возможность работать с профессионалами высокого уровня, делиться с ними своим опытом и получать знания от них.
7. Репутация или HR-бренд компании.
8. Возможность получить новые знания, пройти обучение за счет компании.
9. Гибкий режим работы или комбинированный вариант, сочетающий пребывание на рабочем месте и удаленный формат.

На основе этого списка формируется пакет ценностей, которые компания готова предложить. Он неокончательный и может быть расширен исходя из возможностей организации, новых запросов с рынка труда и креативности HR-специалистов. В разных регионах, отраслях, отдельных компаниях могут возникать индивидуальные, уникальные предложения, которые способны привлечь соискателя как на стадии собеседования, так и позднее. Как правило, они рождаются после сбора статистики, оценки имеющихся запросов от приходящих соискателей. Когда есть спрос, должно появиться предложение.

Не стоит приукрашивать действительность, чтобы поскорее закрыть вакансию. Так, если в компании не принято неформальное общение между коллегами, а соискатель жаждет дружеского общения в коллективе, не нужно говорить, что в компании позволительны братско-сестринские взаимоотношения. Предприятию требуется человек, который вольется в коллектив и будет долго трудиться, а не временный сотрудник, который уйдет спустя 1–3 месяца.

Брать на вооружение необходимо только то, что есть в компании в настоящий момент. Одновременно HR-менеджеру стоит развивать и новые направления, которые могут заинтересовать кандидатов в будущем.

Опять сомнения?

Вам может показаться,  что невозможно таким образом измениться, что на это нужно потратить много времени. Если вы думаете, что это долгий, болезненный, мучительный процесс, что нельзя так просто изменить свои убеждения, – обдумайте эту мысль! Может вам страшно меняться? Может, стоит изменить и это представление?

Обдумайте, что мешает вам принять новые установки? Желаете ли вы любить себя и других? Готовы ли искать любви, любя, а не ожидая, что сначала полюбят другие? Способны ли Вы отпустить прошлое и тянуться к будущему? Хотите ли Вы принять ответственность за свою жизнь и согласиться, что мы сами создаем нашу действительность? Подумайте об этом.

Откажитесь от чувства жалости к себе, не перекладывайте ответственность на других людей. Ваши убеждения сидят глубоко, поэтому может возникнуть сопротивление, вы найдете новые аргументы для подтверждения своих старых мыслей.

Если вы поменяли ваше убеждение, но ваша жизнь и ощущение жизни не меняется, значит, на самом деле, ваша установка не поменялась. Изменениям препятствуют более глубинные установки, отследите и проанализируйте их.

Если последуете  этим рекомендациям, ваше ощущение жизни может начать меняться уже через несколько дней, некоторым может потребоваться больше времени, в любом случае вы почувствуете изменения.

Желаю успехов в освоении этих упражнений. Это очень важный шаг на пути обретения базовой уверенности в себе. Если у вас возникнут какие-то вопросы по поводу выполнения упражнений, смело пишите мне в рубрику на почту [email protected].

Ключевые факторы, способствующие вовлечению сотрудников

С увеличением возможностей трудоустройства также увеличивается возможность для работников менять работу. Квалифицированные и опытные сотрудники не против сменить работу, если их усилия остаются незамеченными.

Имеет смысл, не так ли? Кто хотел бы работать в компании, где нет места для оценки и мотивации?

Поддержание вовлеченности сотрудников в работу становится важным для повышения производительности. Чтобы развивать отношения между работодателями и работниками и удерживать ваших лучших сотрудников, вы должны реализовать следующее:

Децентрализованная энергосистема

Сотрудники всегда должны чувствовать себя комфортно, когда они подходят к руководству с идеями и проблемами. Распределение власти должно быть справедливым и равным, чтобы сотрудники могли делать свой выбор. Это приведет к генерации новых и креативных идей.

Свобода мнений

Сотрудники, имеющие право делиться своими мнениями и идеями, более продуктивны. Вы должны побуждать своих сотрудников выражать свои взгляды, мнения и идеи.

Вовлечение в важные задачи

Вы также должны привлекать сотрудников к процессу принятия решений. Сотрудники чувствуют себя ценными, когда вы вовлекаете их в важные действия. В результате они усерднее работают для роста компании.

Кооператив работников

Коммуникация является ключом. Компании, сотрудники которых хорошо связаны, гораздо успешнее других. Недостаток общения ведет к недоразумениям, смещению сроков и т. д. Чтобы узнать своих сотрудников, общение вне офиса так же необходимо, как и внутри. Выйти с сотрудником или группой сотрудников на ужин — отличная идея. Такие действия создают новую возможность для мозгового штурма, что приводит к большей эффективности. Кроме того, рост межличностного общения помогает повысить уровень доверия сотрудников.

Признание сотрудников

Сотрудники получают максимальное удовлетворение, когда знают, что они важны для их компании. Они чувствуют удовлетворение, зная, что их работа была полезной. Поэтому вам следует оценить их и их работу. Таким образом, независимо от суммы вклада, всегда благодарите и признавайте своих сотрудников.

Рост и развитие

Сотрудник присоединяется к компании для личного развития, а затем для компании. Неспособность предоставить возможности для развития навыков и личности ведет к разочарованию. Создание сложных условий для того, чтобы они вышли из зоны комфорта, — отличная стратегия вовлечения сотрудников.

Уважайте своих сотрудников

В основе вовлечения сотрудников лежит уважение. Все сотрудники в действительности хотят, чтобы они имели значение и к ним относились как к взрослым.

Тот факт, что кому-то нужно принести записку от врача, если он был у него, означает, что вы недостаточно доверяете своим сотрудникам. Что произойдет, если чей-то ребенок заболеет, должны ли сотрудники остаться с ребенком дома или идти на работу, потому что они не хотят попадать в неприятности.

Вы должны быть более гибкими. Если вы доверяете кому-то достаточно, чтобы нанять его и заплатить ему, то вы должны доверять достаточно, чтобы он мог взять дополнительный выходной или более длительный обед, если это ему нужно. Пока они выполняют свою работу, кого волнует, где и как долго они работают?

Советы по реализации данной идеи вовлечения сотрудников

Будьте гибкими: будьте немного гибкими с ними, когда речь идет о таких вещах, как работа дома или опоздания. Их намерения хорошие. Они не должны испытывать ненужный стресс.

Поощряйте баланс между работой и личной жизнью. Сотрудникам нужна жизнь вне работы. Вы не хотите, чтобы они сгорели, и это не всегда может быть связано с их работой. Станьте для них хорошим примером для подражания и соблюдайте баланс между работой и личной жизнью. И пусть сотрудники знают, что для них нормально брать отпуск, если им это нужно.

Дайте сотрудникам автономию: Когда вы даете сотрудникам автономию, которою они заслуживают, вы показываете им уважение. Доверьтесь им достаточно в выполнении работы, не проверяя ее снова и снова и не управляя ими.

Идея вовлечения коллег №8

Закон по переходу на удаленную работу

Термин «удаленная работа» по своему названию приравнивается к «дистанционному», поэтому оба этих понятия являются верными, но более правильным все же будет название «дистанционный вид деятельности».

Сотрудники на удаленке абсолютно также соблюдает все трудовые соглашения, как и в офисе. Существует закон о переходе на дистанционную работу, который вступил в силу с 1 января 2021 года и регулируется Трудовым кодексом РФ. Он подтверждает широко применяемые меры по переводу отдельных работников на удаленную работу, дает гарантии по полной оплате труда и другие преимущества дистанционки.

Считается, что при отсутствии постоянного работодателя вид деятельности называется фрилансом. Такие понятия в основном распространены среди самих удаленщиков, поскольку в законодательстве подобных концепций нет.

Рекомендации для тех, кто пытается наладить процесс удаленной работы

Компаниям, которые до ситуации с коронавирусом не практиковали удаленный формат работы, приходится особенно непросто. Мы попросили специалистов поделиться опытом и дать несколько советов, которые помогут бизнесу выстроить процессы дистанционной работы более эффективно и избежать «подводных камней».

Большинство опрошенных нами специалистов сходятся на мнении, что для эффективной работы из дома важно:

• Подготовить рабочее месте. В идеале – найти тихий уголок, где никто не будет мешать. Работать, лежа в кровати, не стоит.

• Составить график выполнения задач. Если четко придерживаться планов и не отвлекаться на домашние дела, продуктивность заметно вырастет.

• Соблюдать режим работы и отдыха.

• Чаще общаться с коллегами: чтобы запланировать задачи, решить рабочие вопросы и просто поддержать друг друга в этот период.

Екатерина Здесенкова, исполнительный директор группы компаний iConText Group Больше всего сложностей при переходе на удаленную работу возникает с финансовой службой, так как чаще всего банк-клиент устанавливается на стационарный компьютер и из-за безопасности удаленно подключаться к нему не стоит. В свое время в iConText было принято решение иметь ноутбук, который в случае чего, можно забрать из офиса и пользоваться бухгалтеру из дома. Возможно, вам стоит сделать так же.

Что касается бумажных документов, то мы предложили всем клиентам перейти на электронный документооборот. Если клиент не рассматривает такую возможность, то у определенных представителей нашей юридической и финансовой службы есть печать, все необходимые доверенности, принтеры и другое оборудование.

Евгений Лата, руководитель отдела маркетинга Serpstat

Валерий Пащенко, исполнительный директор CoMagic Автоматизируйте все, что можно автоматизировать. Подключите ВАТС, если еще не сделали этого, чтобы не терять обращения и контролировать работу отдела продаж или консалтинга на удаленке.

Сегодня технологии позволяют настроить автоперезвон по пропущенным заявкам: если менеджер отошел, не успел ответить, физически не смог взять трубку, система автоматически наберет номер повторно через заданный промежуток времени. Аналогичным образом можно автоматически прозванивать заявки, которые приходят из соцсетей, лид-форм на сайте.

Если вы выстроите контроль за звонками, вам не надо будет искать сервисы, которые каждые 5 минут фотографируют сотрудника, или требовать ежечасно отчет о работе. Пусть хоть картошку жарят, если в это время нет входящих звонков, а все заявки обработаны.

Екатерина Иванова, HR-директор eLama Наш административно-хозяйственный отдел в свое время придумал корпоративный мем: когда у нас ремонт или какие-то непредвиденные изменения, ребята всегда пишут «Не пугайтесь!». Мы можем повторить то же самое. Не пугайтесь, ведь в удаленной работе нет ничего страшного и сложного, если правильно выстроить процесс. Нужно четко прописать порядок действий, назначить ответственных, решить все организационные и технические вопросы, при необходимости обучить сотрудников

Очень важно выстроить онлайн-коммуникации в команде – от синхронизации по задачам до проведения встреч тет-а-тет

Евгений Лобанов, исполнительный директор AGIMA В удаленном формате для некоторых сотрудников сложнее самомотивироваться на эффективное решение задач, поэтому важно помочь им с этим. Многие, например, написали свои корпоративные гайды по удалённой работе, у кого-то из коллег я даже видел требования к дресс коду (не пижама) при удалённой работе :). Валерий Буртник, HR-директор Adventum Можно дать несколько рекомендаций по организации процесса удаленной работы:

Валерий Буртник, HR-директор Adventum Можно дать несколько рекомендаций по организации процесса удаленной работы:

• Продумайте инфраструктуру: где будут храниться данные и как сотрудникам получить к ним доступ.

• Создайте единое информационное поле, чтобы сотрудники могли оперативно получать информацию о компании и новости от коллег. Это может быть корпоративный портал, канал в Телеграм или еженедельные конференции в Zoom.

• Выберите методы, которые помогут контролировать и оценивать эффективность работы команды. Если компания не пользуется таск-менеджерами – самое время начать.

• Оставайтесь на связи. Кто-то живет один и ему тяжело находиться целый день наедине с собой. У кого-то семья, дети, и работу приходится в прямом смысле совмещать с семьей. Поддерживайте друг друга, интересуйтесь, как дела. Созванивайтесь с включенной камерой, чтобы видеть друг друга и чувствовать эмоции собеседника.

Четыре уровня вовлечения сотрудников

Существует четыре уровня вовлеченности сотрудников. Эти уровни несут ответственность за влияние на результаты вашей организации различными способами.

«Помолвлен и заинтересован»

Эти сотрудники считают цели организации своими и привержены своей работе. Они любят свою работу и эмоционально привязаны к организации. Они также чувствуют ответственность за достижение своих целей и стремлений.

«Обязан, но не заинтересован»

Сотрудники, которые занимаются своей работой, но не привержены организации и наоборот. Это люди, которым нравится их работа, но они не заинтересованы в том, чтобы выполнять задачи. Это может быть связано с внутренними конфликтами с коллегами, плохим менеджментом и т. д.

«Ни помолвлен, ни предан»

Они не занимаются своей работой и не преданы организации. Они эмоционально не привязаны к своей работе или организации. Они также не стремятся к достижению своих целей.

«Активно отключен»

Это работники, активно работающие над ослаблением процветания своих компаний! Они ненавидят свою работу и пытаются создать негативную атмосферу в офисе. Они также могут снизить производительность высокопроизводительных сотрудников. Это приводит к снижению производительности труда отдельных сотрудников и команд. Следовательно, это влияет на общую производительность компании.