Какие есть должности в компании?

Пример ввода новой должности

Представим ситуацию на предприятии. Служба логистики. Управляет руководитель службы логистики. У него в подчинении два склада: склад сырья и готовой продукции.

Руководитель преимущественно сосредоточен на транспортной логистике. Принято решение улучшить работу складов. Их выделили в отдельную службу. Возникла новая должность «Заведующий складом».

Представленные схемы созданы по методу горизонтальных оргструктур (не древовидных). Все подразделения (службы) первого уровня структуры расположены горизонтально, внутри служб располагаются отделы 2 и 3 уровней вложенности. Используем принцип «вложенных матрешек» или «черных ящиков». Структура автоматически генерируется в облачной программе  Bizarc.pro. Доступ к примерам в статье через гостевой вход: логин «гость», пароль «0123».

Формируем требования к должности заведующий складом в виде должностного функционала. Методика формирования функционала будет в следующей статье нашей рассылки. Представлю здесь изображение документа с требованиями.

Итак, вы вводите новую должность — заведующий складом. Стартовая ставка 45.000 рублей, с возможностью роста до 60.000 рублей. Кандидата два.

Петров, 39 лет, опытный работник склада. За 15 лет работы на складе 9 лет организовывал работу склада и управлял сотрудниками. На предыдущем месте зарабатывал 70.000 рублей. Потерял работу полгода назад, когда его предприятие разорилось. Полгода перебивался случайными заработками, влез в кредиты. В резюме написано от 80.000 рублей. Но он готов пойти на ваши условия.

Сидоров, 45 лет, так же опытный работник склада. 25 лет на складе, 15 лет из них старший кладовщик. Зарабатывает 40.000 рублей, собирается уйти, потому что снизили зарплату до 35.000 рублей и начались задержки с выплатами. Ваши условия по зарплате для него прекрасные.

Кого из них взять? Если определены четкие требования, и они соответствуют именно должности завскладом в качестве руководителя – организатора деятельности склада, то никого из представленных кандидатов. Искать дальше. Первый, возможно, большой профессионал, но вы должны быть готовы решить его финансовые проблемы. Второй, до мозга костей работник склада, но увеличение его личного дохода вряд ли изменит модель поведения старшего кладовщика и сделает его руководителем.

Другой вариант, изменить и требования к должности под реальные компетенции данных кандидатов, и уровень оплаты. Для первого повысить требования и увеличить премиальную часть за результат. Для второго снизить требования и привязать увеличение стартовой зарплаты, например, от 35.000 рублей до 45.000 при условии его выхода на плановые результаты.

Если на рынке нет кандидатов под наши завышенные требования, снижаем требования до уровня как появятся подходящие соискатели. Но требования должны быть. И они должны соответствовать реалиям рынка труда. В вашем городе должны быть десятки кандидатов, которые подойдут под заданные требования, иначе требования нужно признать утопичными и дальше их снижать.

Процедура назначения

Руководитель назначается на должность общим собранием участников ООО. Решение участников оформляется в виде протокола общего собрания, на котором должно присутствовать не менее половины его состава. На повестку дня ставится вопрос о назначении директора ООО. Участники предлагают кандидатуры, затем происходит голосование «За» или «Против» кандидатуры. По итогам голосования выбирается директор, участники собрания ставят свои подписи на протоколе. Далее готовится приказ о назначении директора на должность. С этого момента руководитель может приступать к своим обязанностям.

В регистрационные документы ООО вносятся сведения о руководителе: в выписку ЕГРЮЛ, свидетельство налогоплательщика и другие документы, где числится информация о руководителе.

Как происходит назначение, расскажет видео ниже:

https://youtube.com/watch?v=Yw_s3reRmBI

Работа главного инженера

Главный инженер — должность, которая встречается в организациях, производящих продукцию, содержащих собственный автопарк или парк специализированной техники: сельскохозяйственные организации, заводы, фабрики, транспортные фирмы и так далее. Работа главного инженера требует высшего технического образования по направлению деятельности организации. Именно от него зависит техническая оснащенность предприятия запасными частями, ГСМ, необходимой техникой и станками, слаженная работа механиков и обслуживающего персонала. С его предложения производятся закупки всех технических узлов, их запчастей, прием на работу людей, которые обслуживают все эти машины и устройства. Схожий функционал у работы техническим директором. В некоторых организациях это тождественные понятия.

20 самых популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей

Ниже вы найдете список наиболее популярных вопросов, которые задают соискателям на высокие должности. Мы рекомендуем сразу продумывать краткие варианты ответов на каждый их них — таким образом вы получите максимум пользы от нашей статьи.

Что, по вашему мнению, является признаком хорошего руководителя?
Как вы справляетесь с нагрузкой?
Что побудило вас подать заявку на эту вакансию?
Что, по вашему мнению, было самым ярким в вашей карьере до сих пор?
Как вы думаете, что скажет о вас ваш худший сотрудник?
Как бы вы описали свой стиль управления?
В чем ваша самая большая сила?
Производительность вашего лучшего сотрудника начала падать

Что вы будете делать в этой ситуации?
Как вы со временем изменили свой стиль управления?
Что вы делаете, когда делаете ошибку на работе?
Что, по вашему мнению, наиболее важно для руководителя?
В вашей команде появился сотрудник, который постоянно оспаривает ваши взгляды. Что вы предпримете в этой ситуации?
Расскажите о ситуации, когда вам приходилось отстаивать свою правоту.
Расскажите о ситуации, когда вас попросили сделать что-то, что было вне ваших возможностей

Как вы отреагировали?
Как вы мотивируете свою команду?
У вас есть сотрудник, который просит вас о повышении по службе. Однако он недостаточно квалифицирован. Как вы поступите?
Каковы ваши карьерные устремления?
Расскажите о конфликте, с которым вы столкнулись на рабочем месте, и о том, как вы его разрешили.
Есть ли у вас прямо сейчас идеи для изменения в нашей компании?
Опишите ситуацию, когда вы продемонстрировали свои лидерские качества.

Мы рекомендуем продумать ответы на все эти вопросы — это поможет вам давать красивые и структурированные ответы на собеседовании без пауз и задержек.

Производственный директор

Директор по производству — должность, имеющая смысл в организациях, осуществляющих выпуск какой-либо продукции. Это должностное лицо занято тем, что исследует структуру рынка, спроса и предложения, изучает предложения конкурентов, определяет, что необходимо выпускать, по каким ценам и в каких объемах. От эффективности его работы зависит объем и качество выпущенной продукции, ее цена и размещение на рынке сбыта. В его задачи входит поиск поставщиков сырья надлежащего качества и с приемлемой стоимостью, запуск процесса выпуска, контроль за ним на протяжении всего производственного цикла.

Практический кейс

Чтобы материальная мотивация приносила желаемый эффект, т.е. воздействовала на сотрудника и качество его труда, проведите следующую работу:

1. Выберите проблемную должность. Критерий простой. Вы платите высокую зарплату (субъективно на ваш взгляд), но недовольны результатами сотрудника (сотрудников).

2. Опишите требования к должности: правила поведения, круг функциональных задач и ответственность за их решение, критерии оценки при решении каждой задачи.

3. Опишите профиль должности кандидата («аватарку»): как формальные критерии (пол, возраст, образование, опыт и пр.), так и профессиональную подготовку и личные качества.

4. Изучите рынок труда. Найдите резюме соискателей, подходящих под формальные критерии профиля должности. Оцените зарплатные ожидания. Найдите конкурентов-работодателей, предлагающих похожую вакансию. Уточните требования к работнику и предлагаемые зарплаты. Арифметически рассчитайте среднюю зарплату по своей выборке.

5. Определите экономический результат деятельности сотрудника в данной должности, сколько он обходится предприятию и какой финансовый результат он должен приносить предприятию, решая круг функциональных задач. Обсудите, насколько данный финансовый результат соотносится со средней зарплатой по выборке из пункта 3.

6. Установите размер оплаты труда, которая соответствует компетенциям подходящего кандидата.

7. Проведите отбор кандидата по заданным требованиям и размеру оплаты труда.

Предыдущая статья
Плюсы участия бухгалтера в создании бизнес-процессов

Следующая статья
Как сшить семь шапок из одного начальника

Подписаться на рассылку

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

Первичный отбор кандидатов при найме руководителей

Не стоит забывать, что, чтобы попасть на собеседование, надо сначала пройти первичный отбор – тесты. Для отбора руководителей используются сложные комплексные тесты, которые включают в себя 3-4 части. Стандартный тест для кандидатов на руководящие должности состоит из следующих частей:

• тесты на интеллект (числовой, вербальный и логические тесты по 10-15 вопросов в каждом);
• ситуационные тесты (иначе называемые, ситуационными или психологическими тестами, обычно 15-20 вопросов);
• личностный и мотивационный опросники (от 40 до 240 вопросов);
• тест на профессиональные знания (от 10 до 60 вопросов);
• тесты на общую эрудицию (от 10 до 100 вопросов);
• тест на знание английского языка (от 10 до 40 вопросов, иногда эссе).

В каких-то компаниях набор тестов может быть еще больше, в каких-то – наоборот меньше. Читайте больше о тестах для отбора руководителей в наших специальных статьях:

Модель компетенций для оценки кандидатов на управленческие должности

На Employer.Hrlider мы разработали 2 системы компетенций, которые применяются для оценки соискателей на управленческие должности, в продажи, в службу клиентской поддержки и работы на телефоне и для общих офисных позиций. Компетенции, оцениваемые у кандидатов на общие офисные и управленческие позиции включают следующие (модель из 25 компетенций):

1. Черты характера: Способность к адаптации, Гибкость, Добросовестность, Целеустремленность и упорство;
2. Навыки межличностного общения: Социальный интеллект, Командная работа, Коммуникативные навыки, Выстраивание и поддержание отношений, Навыки убеждения и переговоров;
3. Отношение к работе: Нацеленность на результат, Работа под управлением, Открытость критике, Организационное мышление, Лояльность работодателю;
4. Когнитивные навыки: Умение принимать решения, Навыки решения проблем, Организационные навыки, Стратегическое мышление, Стрессоустойчивость;
5. Лидерские и управленческие компетенции: Поощрение развития подчиненных, Укрепление команды (Тимбилдинг), Ответственность за подчиненных, Внедрение изменений и инноваций, Поддержание властного авторитета, Грамотное управление ресурсами.

Данная структура компетенций была создана с учетом опыта ведущих компаний сферы HR (SHL, Talent Q, ЭКОПСИ) и на основе запросов от работодателей. Эту модель компетенций вы можете оценить у соискателей с помощью ситуационных тестов на нашей платформе тестирования персонала Employer.Hrlider

На HRLider вы можете подготовиться к тестам на интеллект, психологическим тестам, тестам на общую эрудицию и специализации конкурса Лидеры России, и к личностным и мотивационным опросникам. Если вам предстоят эти тесты, мы рекомендуем уделить как минимум 3-4 дня подготовке. После подготовки вы будете намного более уверены и спокойны, и сможете показать свой лучший результат.

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов на позиции в продажи, офисную работу, службу поддержки и на управленческие вакансии.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

Читайте больше о тактиках успешного собеседования в наших отдельных статьях:

Что такое категории персонала

Для слаженной деятельности в любой организации необходимо распределение трудового коллектива по должностям, специальностям, профессиональным навыкам и выполняемым функциям (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

• профессии рабочих;
• должности служащих.

Каждая из них делится еще на несколько категорий персонала на предприятии, в зависимости от характера деятельности, уровня знаний, квалификации и других факторов. Такое распределение позволяет четко ставить производственную задачу и правильно назначать зарплату сотрудникам.

Дополнительно на предприятиях принято разделение на производственный и административный персонал, поскольку эти группы не всегда совпадают с разделением на рабочих и служащих. И среди производственников есть специалисты, и в администрации есть рабочий персонал. Выпуском основной продукции на производстве занимаются не только рабочие в цехе, но и начальники цеха, инженеры и т. д.

Сроки хранения приказа

Основные требования к срокам хранения документации предприятий и организаций установлены Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 №558 «Об утверждении «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения».

Согласно разделу 8, части 8.1 документы, подтверждающие необходимость привлечения новых работников, должны храниться у работодателей в течение 5 лет.

Более длительные сроки предусмотрены для хранения первичных документов об изменении окладов или введении новых ставок, которые должны сохраняться в течение 75 лет, если сами приказы о данных изменениях утеряны.

Для обеспечения прав работников на пенсионные и социальные выплаты кадровую документацию необходимо хранить в течение всего периода деятельности предприятия (но не более 75 лет). Если работодатель прекращает свою деятельность раньше, все кадровые документы целесообразно передавать в территориальные подразделения государственных архивов.

Таким образом, введение новой структурной единицы в штат работодателя имеет нюансы, которыми нельзя пренебрегать, так как это приведет к нарушению интересов сторон трудового договора или потенциальных работников.

Классификация персонала предприятия

Этим классификация работников не ограничивается. Есть и другие признаки и факторы. По правам собственности — владельцы, учредители, наемные работники. По вовлечению в хозяйственный процесс — производственный и непроизводственный. По включению в штат — штатные и внештатные специалисты, по месту работы — удаленные или офисные сотрудники и др.

ВАЖНО!

От групп, на которые распределяют персонал, зависят способы оформления, уровень заработной платы и другие особенности трудовой деятельности.

Сотрудников разделяют и по дополнительным признакам:

• тарифным разрядам (от 1 до 8);
• квалификационным классам (от 1 до 3);
• способам оплаты заработка (оклад, сдельная, премиальная);
• способам выполнения работы (механизированная или ручная) и др.

• оптимальные — 1 класс;
• допустимые — 2 класс;
• вредные — 3 класс;
• опасные — 4 класс.

По закону, для тех, чье рабочее место предполагает вредные условия труда, проводят стажировку. Отсюда становится понятно, к какой категории опасности относятся стажеры, — к третьей или четвертой. Для первых двух классов стажировка не обязательна.

Уйти от официоза

Руководители, придумывающие нестандартные названия должностей, пытаются уйти от скучного официоза или англицизмов. Еще одна цель — поточнее отразить суть деятельности сотрудника и повысить его мотивацию. «Вместо директора по PR у нас есть директор по репутации», — говорит Самвел Аветисян, директор по маркетингу компании «Тинькофф». По его мнению, такое название мотивирует PR-менеджера работать на результат — после каждой встречи или пресс-конференции просчитывать, насколько повысилась репутация компании.

Аветисян разработал целую идеологию касательно того, как должны именоваться сотрудники. Когда он руководил отделом маркетинга компании «Дарья», его должность называлась «директор по управлению событиями». «Надо было создавать события, а не плестись в их хвосте», — объясняет Аветисян. К примеру, на Масленицу в Москве «Дарья» испекла блин длиной 1,5 км. Об этом событии телевизионщики снимали сюжет для программы «Время», но, как водится, не хотели упоминать компанию. Аветисян нашел выход: технолога, у которой взяли интервью, он попросил представиться не своей настоящей фамилией, а Дарьей Питерской. Так что название компании все-таки появилось в главном выпуске новостей на первой кнопке.

Нынешнее заурядное название своей должности Аветисян собирается поменять. «Когда будем менять визитки, скорее всего моя должность там будет значиться как «директор по формированию спроса», а у руководителя отдела продаж — «директор по удовлетворению спроса», — строит планы Аветисян.

Порой внесение в штатное расписание новой необычной должности помогает поднять статус человека внутри компании. Владимир Монич еще недавно был управляющим ресторана «Экспедиция», принадлежащего компании «Руян». Теперь он стал вице-президентом по межличностным отношениям компании. Эта должность фигурирует у него на визитке и занесена в штатное расписание. Монич — психолог по образованию и отвечает за психическое здоровье компании: устраняет сбои в коммуникациях между отделами и сотрудниками, отвечает за корпоративные события.

Стремление отразить миссию сотрудника в названии его должности — идея хорошая. Но такие названия мотивируют сотрудников, если брэнд компании достаточно силен и известен, замечает консультант «Экопси Консалтинг» Алексей Ересковский. По его мнению, в других случаях, особенно если сам человек не хочет называться причудливо, это будет его демотивировать. Сотрудник может опасаться, что строчка со странным названием не украсит его резюме и не добавит ему цены на рынке труда.

Должностная инструкция руководителя учреждения

Несмотря на то, что список полномочий и должностных обязанностей руководителя организации гораздо обширнее, для этой должности составляется такая же инструкция, как и для любого наемного работника. 

Большая сила – это большая ответственность, поэтому у директора этот документ, пожалуй, в несколько раз объемнее, чем у остальных сотрудников. 

Основные разделы должностной инструкции руководителя включают в себя:

1. Перечень документов и нормативно-правовых актов, которые регламентируют его деятельность.
2. Список знаний, умений и навыков, которые нужны для работы.
3. Сведения о необходимости повышения квалификации с указанием конкретных временных рамок.
4. Полномочия, которые дают возможность регулировать процессы внутри учреждения и представлять интересы организации во внешней среде.
5. Виды ответственности за несоблюдение должностной инструкции и недобросовестное отношение к своим обязанностям. 

Кроме того, деятельность менеджера регламентируют также нормы действующего законодательства. 

Обучение на директора по развитию

Designed by freepic.diller/freepik

На данной позиции ценятся люди с профильным экономическим или управленческим образованием. Подходящие профили:

• «Экономика и финансы»;

• «Менеджмент»;

• «Финансовая политика и управление» и т.д.

Однако, как понятно, базового образования для такой должности недостаточно: нужен опыт и специфические знания, желательно связанные с антикризисным управлением и стратегическим планированием. Здесь не обойтись без курсов повышения квалификации.

Менеджмент / Антикризисное управление Антикризисное управление Moscow Busines Academy Дистанционная, Профессиональная переподготовка Подробнее

Менеджмент / Менеджмент в организации Стратегическое управление предприятием Академия современных технологий Повышение квалификации Подробнее

Менеджмент / Менеджмент в организации Корпоративное управление и стратегическое развитие бизнеса Moscow Busines Academy Дистанционная, Профессиональная переподготовка Подробнее

Впрочем, какими бы качественными ни были курсы, без самообразования не обойтись — для руководителя любого уровня это норма жизни. Многое придется осваивать на практике, решая массу нестандартных задач.

Описание профессии

Директор по развитию — это управленец из числа топ-менеджмента, который отвечает за экономическую политику компании. Он организовывает работу прогнозистов и аналитиков, выбирая наиболее оптимальные стратегии развития компании.

Должность директора по развитию тесно смыкается с должностью финансового директора (CFO), однако, последний больше отвечает за текущие операционные процессы и финансовую устойчивость компании, в то время как первый — прорабатывает стратегические решения.

Основная цель работы директора по развитию: укрепить позиции компании на рынке, расширить влияние и увеличить прибыль. Чтобы её добиться, он работает над повышением лояльности аудитории, узнаваемостью бренда, ищет новых инвесторов и партнеров, организует деловые переговоры и заключение сделок.

Designed by yanalya/freepik

Самое главное, чем ценен такой специалист — это умение работать в условиях форс-мажоров и кризисов. Если конъюнктура стремительно меняется не в пользу бизнеса, он должен прийти на помощь и купировать последствия. Этим качеством директор по развитию похож на антикризисного управляющего, но работает внутри компании, а не приглашается извне, когда ситуация зашла уже слишком далеко.

В ситуации кризиса директор по развитию по сути прикрывает спину руководству (совету директоров, учредителям компании), поскольку единолично принимает непопулярные решения и несет всю полноту ответственности за свои действия.

Рост до руководителя

Когда речь идет о пути к руководящей должности, квалификационного плана уже недостаточно. Не может каждый стать заместителем руководителя, да и не каждому этому нужно.

Например, мне известно одно рекламное агентство, в штате которого было семь человек. Все семь – в должности «директор». Это анархия, конечно.

Жесткой системы для отбора в руководители у нас нет, но есть задача создания кадрового резерва. Сам путь к руководящей должности строится с трех сторон: от самого сотрудника, от его непосредственного руководителя и от Департамента персонала и карьеры. Часто все начинается с того, что непосредственный руководитель видит в сотруднике опору, поддержку – и впечатляющие результаты работы. Если обобщить, что руководитель хочет видеть в своем заместителе, то это те же ценности компании.

1. Готовность делать вклад: человек проявляет инициативу,болеет за свое дело, не делит работу на свою и чужую, работа ему «в кайф», он заинтересован в росте своего отдела, своего направления, предлагает идеи и новые технологии.

2. Продуктивность: есть достойные внимания результаты. Если человек – просто идеолог, и не показывает результатов, из него выйдет слабый руководитель.

3. Ответственность: держит свое слово, делает все в срок, улучшает, любит свое дело, контролирует.

4. Клиентоориентированность: когда он понимает, что нужно клиенту или коллеге, старается наладить или улучшить какие-то коммуникации, дает обратную связь.

5. Профессионализм: обучает себя, других, показывает высокие стандарты мастерства, знает свое дело.

Помимо ценностей нужна мотивация: ведь не все хотят расти.

И когда пазл складывается, то руководитель такого сотрудника может сам сказать: «Слушай, надо расти», и предлагает ему варианты.

Бывает иначе, когда сотрудник говорит, а чаще – показывает, гордо распрямив спину, вот, смотри, какой я инициативный, смотри, как много я привнес. Хорошо, когда человек показывает словами или действиями, что он хочет выходить на новый уровень. Плохо, если пытается расти путем шантажа: «Ну, тут я не могу вырасти, наверное, я буду уходить…». В таких случаях уменьшается доверие к сотруднику, ведь есть более простые и верные способы получить возможности для роста. У нас в компании это все открыто, достаточно сказать: «Я чувствую в себе силы».

Руководителем быть не так сладко, как кажется. Есть много статей, которые рассказывают об обратной стороне медали, и некоторые вещи как раз звучат горьковато. Руководитель часто одинок, просто потому что сотрудников – много, они могут друг с другом делиться своими переживаниями, а у руководителя в лучшем случае есть только другой руководитель. Он должен быть на острие, он принимает все решения и за каждое из них отвечает, у него в подчинении люди…

Например, раньше ты продавал холодильник, и холодильники, хочешь-не хочешь, продавались. Они не могли сказать тебе: «Нет, я сегодня продаваться не буду… Не то настроение. Не пойду к клиенту». А сотрудник может сказать: у меня не то настроение, я сегодня заболела, я вообще хочу расти, а ты не предлагаешь…. Работать через людей – сложнее, и оттого руководителем быть непросто.

И поэтому человеку, мечтающему о руководящей должности, нужно все взвесить: а оно точно мне нужно, или меня привлекает только красивая запись в трудовой книжке?

Чтобы ответить на этот вопрос, нужны задачи, с помощью которых сотрудник подготовится к новому уровню ответственности: либо завершенный проект, либо период времени, когда ты пробуешь исполнять обязанности руководителя, например, проводить собрания, выполнять какой-то показатель. Это подтверждает намерение быть руководителем. А вот шагнуть вверх, а потом пятиться назад, – хуже этого нет. Лучше расти постепенно и чувствовать подтверждение своих успехов, чем «побыть» руководителем, а потом откатиться к прежней должности. Это слишком демотивирует.

Соответственно, когда в человеке все гармонично складывается, решение о росте может приниматься по инициативе непосредственного руководителя, самого сотрудника или Департамента персонала и карьеры. В итоге начинается путь к руководящей должности.

Если вы устраиваетесь на работу в компанию, задумайтесь не только над тем, что вы получите сейчас. Не бойтесь узнать у рекрутера, какие у вас перспективы: возможно, сегодняшнее «вкусное» предложение останется неизменным на протяжении многих лет. Но ведь вы изменитесь, вырастет уровень вашего профессионализма и ваши потребности.

Гибкая и прозрачная система роста – это преимущество современных компаний, которые не боятся нанимать даже неопытных сотрудников и выращивать из них ценные кадры. Так, в компании «ГЭНДАЛЬФ» 90% руководителей доросли до своей должности с рядовой должности.

Лидер продукта / Ведущий менеджер продукта

Это более новая роль, и обычно это еще более старший менеджер по продуктам, который отвечает за критический продукт в компании. Эта роль может быть аналогична по рангу старшему менеджеру по продуктам или вице-президенту по продуктам, но разница в том, что они вообще не управляют другими менеджерами по продуктам – они просто исключительные менеджеры по продуктам, которые хотят работать непосредственно с продуктом и оставить управление людьми другим.

Во многих отношениях это аналогично пути архитектора в инженерном деле (в отличие от пути технического директора), и здесь необходимо сделать выбор. Просто потому, что вы отличный менеджер по продуктам и хотите продвинуться в своей карьере, это не значит, что вы должны перейти от менеджера-практика к управленцу людьми

Признание того, кто является великим лидером, а кто лучший в создании новых продуктов, одинаково важно и ценно для организации

Увольнение

Нельзя исключать разные обстоятельства, которые могут привести к тому, что возникает необходимость поменять директора. Прежде чем участники ООО изберут нового директора, нужно прекратить трудовые отношения с предыдущим руководителем.

• Если руководитель подал заявление об увольнении по собственному желанию, то увольнение проходит по стандартной процедуре прекращения трудовых отношений. На основании заявления готовится приказ об увольнении, в последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку с записью об увольнении, выплачивается заработная плата и другие положенные ему выплаты.
• Если же участники ООО выступили инициаторами смены руководителя, то на общем собрании принимается решение о смене директора. Бывшего руководителя могут перевести на другую должность или уволить в соответствии с Трудовым кодексом.